12h07 - quinta, 16/01/2020

As organizações, as pessoas e o empenhamento organizacional


Cláudia Silva
As organizações são as pessoas! Independentemente do setor ou área de intervenção, são as pessoas as responsáveis pelo avanço e desenvolvimento das mesmas. Acreditando que o capital humano continua a ser o fator distintivo das organizações, e que pessoas empenhadas têm mais probabilidade de permanecer nas organizações, o estudo acerca deste conceito (empenhamento) assume-se como uma ferramenta importante para a gestão de recursos humanos.
Existem diversas definições do conceito de empenhamento organizacional, contudo parece ser consensual que este liga o indivíduo à organização e que se refere à força com que este se identifica e nela participa. O empenhamento só é possível quando o indivíduo aceita e interioriza os objetivos e os valores de uma organização e identifica a sua contribuição para os mesmos.
O conceito de empenhamento organizacional é, no entanto, mais complexo! Este subdivide-se em três componentes: o afetivo, que traduz o apego do colaborador à organização; o de obrigação ou normativo, que se refere ao dever do funcionário permanecer na organização; e o de continuação ou instrumental, que reflete a perceção que o colaborador têm sobre os custos associados com o seu abandono da organização.
O componente afetivo do empenhamento organizacional tem sido o mais estudado pelos efeitos que produz nos resultados da organização, pois a evidência demonstra relações positivas entre o empenhamento e o desempenho. Existe uma ligação positiva significativa entre este componente e algumas dimensões que se relacionam com os restantes componentes (Normativa e Instrumental), como é o caso do clima organizacional, a participação e a perceção de coesão de grupo. As pessoas mais empenhadas afetivamente apresentam maior probabilidade de melhorar o seu desempenho, ao passo que uma relação com a organização mais focada na componente normativa leva a que as mesmas se limitem a fazer apenas o que é estritamente obrigatório. Se sentirem que pertencem à organização, tendem a desenvolver mais esforços no seu desempenho do que quando estão na mesma por obrigação ou necessidade. O componente afetivo, caracterizado pelo envolvimento emocional com a organização, está ainda relacionado com a assiduidade, pontualidade e comportamentos de cidadania.
A forte ligação afetiva à organização revela grande influência nos colaboradores, fazendo com que estes deem mais de si e do seu tempo, minimizando eventuais condições de trabalho menos favoráveis, compensando um menor empenhamento instrumental. Contudo, este componente não impede que a pessoa possa sair, pois há um limite de tolerância a partir do qual o "amor à camisola" perde o seu efeito.
Como tal, embora possa ter resultados importantes para o desempenho da organização e justifique que o gestor de recursos humanos possa desenvolver estratégias que promovam o empenhamento afetivo, as restantes componentes não devem ser descuradas, sob pena de se perderem os resultados já alcançados
Para promover o empenhamento afetivo, o gestor deverá dar preferência às práticas que têm um impacto positivo neste, sem que prejudiquem os componentes normativo e/ou instrumental, como por exemplo: estabilidade/segurança de emprego; descentralização de estruturas/equipas autogeridas; recompensas pelo desempenho; acesso à formação contínua; e investimento na partilha de informação com os colaboradores
A compreensão do efeito que o empenhamento organizacional dos colaboradores pode ter na organização torna-a mais competitiva e fundamenta o desenvolvimento de intervenções e definição de políticas que reforcem a ligação pessoa-organização. As pessoas têm sonhos, expetativas e ambições, pelo que as organizações que queiram atingir os seus objetivos não devem ignorar tais aspirações.
Impõem-se, assim, uma atenção especial ao componente afetivo, uma vez que o sucesso de uma organização depende, em grande medida, da presença de colaboradores empenhados, com perfil de competências direcionado para o futuro, flexíveis e de elevada produtividade.
Assim, os colaboradores devem ser considerados "cidadãos internos" da organização, tendo esta de ser pensada de modo a proporcionar condições de realização pessoal e profissional!

A autora utiliza o novo
Acordo Ortográfico



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